Vor einigen Jahren wäre diese Meldung noch kaum glaubhaft gewesen: Fachleute gehen allerdings davon aus, dass zum Beispiel in Deutschland bis 2030 einen regelrechten Wachstumseinbruch erleiden könnte, weil entsprechende Fachkräfte fehlen.
Die Arbeitskräftelücke beträgt Fachleuten zufolge etwa 6,1 Millionen Facharbeiter. Die „Boston Consulting Group“ fordert aus diesem Grund eine langfristige Personalplanung für das gesamte Land. In vielen Branchen sind sich die Unternehmen dieser Problematik ohnehin schon bewusst, insbesondere in den klassischen Ausbildungsberufen machen sich Fachkräfte rar.
Der Kampf um geeignete Bewerber dürfte härter werden. Ist Employer Branding ein Instrument, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen?
Was Employer Branding beschreibt
Als Konsumenten haben wir es schon lange mit Marken zu tun, die sich durch ein besonderes Image auszeichnen: sei es Nachhaltigkeit, Innovationskraft oder aber Qualität.
Letztlich wird jede Kaufentscheidung nicht nur rein objektiv getroffen, auch die untergeordneten Gesichtspunkte eines Markenimages spielt eine entscheidende Rolle.
Employer Branding überträgt dieses Prinzip auf den Arbeitgeber: entscheidend ist hierbei also weniger das Image der eigenen Produkte, sondern der Eindruck, den Bewerber vom Unternehmen haben. Prinzipiell soll also das Ziel erreicht werden, dass die Bewerber nicht nur aufgrund einer hohen Vergütung einen Arbeitsvertrag beim entsprechenden Unternehmen unterschreiben, sondern weil sie bevorzugt dort beschäftigt sein wollen. Die Vorteile liegen auf der Hand:
– Effizienteres Recruiting
– junge Talente werden auf das Unternehmen aufmerksam
– fachliche Qualität der Bewerber steigt
Die spannende Frage lautet eigentlich: wie lässt sich das Employer Branding in die Praxis umsetzen? Pauschale Aussagen sind hier schwierig zu treffen, denn prinzipiell sollte jeder Arbeitgeber den richtigen Weg für sich selbst bestimmen.
Grundsätzlich muss herausgestellt werden, was das Unternehmen als Arbeitgeber einzigartig macht und dem Bewerber gegenüber der Konkurrenz zu bieten hat. Auch die Werte, welche das Unternehmen vertritt, sollten beim Employer Branding herausgestellt werden.
Spielt Nachhaltigkeit eine wichtige Rolle? Kann sich der Bewerber im Unternehmen weiter entwickeln? Besteht die Möglichkeit, Erfahrungen im Ausland zu sammeln? Bieten sich Aufstiegschancen? Diese Form des externen Personalmarketings ist für den Erfolg wichtig, künftig aber vermutlich nicht mehr ausreichend.
Die Vorteile internen Personalmarketings
Das interne Personalmarketing richtet sich demgegenüber nicht an potentielle Bewerber, sondern an die Belegschaft. In vielen Unternehmen ist schon aufgrund der aktuell günstigen Arbeitsmarktsituation eine hohe Fluktuation festzustellen, die viel Geld kostet. Ein zuverlässiger, eingearbeiteter produktiver Mitarbeiter sollte möglichst lange an den eigenen Betrieb gebunden werden.
Es ist auch durchaus mit Vorteilen verknüpft, wenn freigewordene Stellen intern besetzt werden – die Einarbeitungszeit fällt dann meistens besonders kurz aus. Das interne Personalmarketing geht aber noch weiter: unter dem sogenannten „Onboarding“ wird der Ansatz zusammengefasst, neuen Mitarbeitern bereits vom ersten Tag an das Gefühl der Zusammengehörigkeit zu vermitteln und für eine reibungslose Einführung zu sorgen. Solche Einführungsprogramme können beispielsweise durch einen Kollegen oder Vorgesetzten übernommen werden.
Auch Weiterbildungen können Beschäftigte an das Unternehmen binden. Studien haben allerdings nachgewiesen, dass nicht nur die Vergütung oder materielle Anreize im Allgemeinen für einen langen Verbleib in einem Betrieb maßgeblich sind. Mindestens genauso entscheidend ist das Team-Building. Team-Events können dafür sorgen, dass sich aus einer anonymen Mitarbeiterschafft tatsächlich ein eingeschworenes Team bildet.
Gemeinsame Probleme sorgen dafür, dass jeder seine Stärken mit einbringen kann – und von seinen Teamkollegen Wertschätzung erfährt. Eine solche Erfahrung nützt auch im Arbeitsalltag und erhöht häufig die Produktivität. Ein Zusammengehörigkeitsgefühl kann auch durch äußere Faktoren positiv beeinflusst werden – beispielsweise durch „Corporate Identity“, also eine einheitliche Arbeitskleidung. Auf diese Weise können sich Hierarchieebenen ein wenig auflösen, die Kommunikation verbessert sich. Unabhängig davon, welche Instrumente tatsächlich in der Praxis genutzt werden: im Kampf um die klügsten Talente von morgen sollte keine Potenzial ungenutzt bleiben.
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